Maintien dans l’emploi d’un salarié RQTH : quel rôle pour l’ergonome ?
L’ergonomie vise à adapter le travail à l’être humain, en tenant compte de ses capacités, de sa santé et des conditions réelles de réalisation de son activité. Dans une démarche de maintien dans l’emploi, l’ergonome analyse les difficultés rencontrées par le salarié et construit, avec lui et les acteurs concernés, des solutions techniques, organisationnelles ou humaines permettant de poursuivre son activité dans des conditions adaptées.
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) peut faciliter la mobilisation de certains dispositifs. Elle n’est toutefois pas indispensable pour engager une démarche : l’intervention peut commencer dès l’apparition des premières difficultés, avant un arrêt de travail ou une restriction médicale.
Le maintien dans l’emploi : de quoi parle-t-on exactement ?
Le maintien dans l’emploi regroupe l’ensemble des démarches visant à permettre à une personne dont l’état de santé ou les capacités évoluent de poursuivre une activité professionnelle dans des conditions compatibles avec sa situation.
Il ne concerne donc pas uniquement les salariés bénéficiant d’une RQTH ou ceux qui reprennent leur activité après un arrêt de longue durée. Il peut viser la poursuite de l’activité au poste actuel, avec des adaptations, ou la recherche d’une autre situation de travail lorsque cela devient nécessaire.
C’est tout l’enjeu de la prévention de la désinsertion professionnelle : intervenir suffisamment tôt pour éviter que les difficultés rencontrées conduisent progressivement à un éloignement de l’emploi.
Pourquoi agir tôt est essentiel pour le maintien dans l’emploi
Lorsque les premières difficultés apparaissent, plusieurs possibilités peuvent être étudiées : modifier une tâche, adapter un équipement, revoir la répartition de certaines activités ou ajuster l’organisation du travail.
Agir tôt permet de rechercher des solutions avant que la situation ne se dégrade et que les possibilités d’adaptation ne se réduisent.
À l’inverse, lorsque certaines capacités sont durablement affectées, que les arrêts se prolongent ou qu’une inaptitude est envisagée, le maintien dans l’emploi peut nécessiter des transformations plus importantes, voire la recherche d’un autre poste.
L’objectif est donc d’anticiper les difficultés et de préserver des conditions de travail compatibles avec la santé du salarié.
Quels sont les premiers signes à repérer ?
Une douleur qui apparaît, une tâche devenue plus difficile, des demandes d’aide plus fréquentes, des arrêts de travail répétés ou une difficulté à tenir certains rythmes peuvent constituer des signaux à prendre en compte.
Prenons un exemple simple. Un salarié qui réalisait auparavant certaines manutentions sans difficulté commence à ressentir des douleurs au dos. Il demande ponctuellement de l’aide à ses collègues, évite certains gestes et prend davantage de temps pour réaliser quelques tâches.
À ce stade, il travaille toujours. Il n’y a peut-être ni restriction médicale, ni arrêt de travail, ni reconnaissance de handicap. Pourtant, la situation a déjà commencé à évoluer.
Une analyse de la situation de travail peut alors être particulièrement utile. L’objectif est de comprendre ce qui, dans le travail, contribue aux difficultés, les accentue ou limite les possibilités du salarié de les compenser.
L’intervention d’un ergonome permet d’identifier ces déterminants et de construire des pistes d’amélioration adaptées au travail réel.
RQTH : de quoi parle-t-on et à quoi sert-elle ?
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé est une reconnaissance administrative accordée par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), au sein de la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH).
Elle concerne les personnes dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont réduites du fait de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques.
Le salarié n’est pas obligé d’informer son employeur de sa RQTH. La communiquer peut toutefois faciliter la mobilisation d’accompagnements et d’aides adaptés à sa situation.
Pour le salarié et l’employeur, la RQTH peut notamment permettre d’accéder, sous certaines conditions, à des dispositifs favorisant le maintien dans l’emploi et à des aides destinées à compenser les conséquences du handicap dans le travail.
La RQTH ne détermine pas, à elle seule, les aménagements nécessaires. Ceux-ci doivent être recherchés à partir des besoins du salarié, des préconisations médicales éventuelles et de l’analyse de son activité.
Les acteurs du maintien dans l’emploi
Le salarié est au cœur de la démarche : aucune solution durable ne peut être construite sans comprendre ses difficultés, les ressources qu’il mobilise et la réalité de son activité.
Le médecin du travail apprécie les conséquences de l’état de santé sur le travail et peut proposer des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste ou du temps de travail.
L’employeur, les RH et le manager participent à la recherche des solutions, examinent leur faisabilité et organisent leur mise en œuvre.
Le référent handicap, lorsqu’il existe, peut faciliter la coordination de la démarche et l’identification des dispositifs mobilisables.
Cap emploi peut accompagner l’entreprise et le salarié dans la recherche et la mise en œuvre de solutions de maintien dans l’emploi.
L’ergonome analyse la situation de travail et accompagne la construction de solutions techniques, organisationnelles ou humaines adaptées. Il peut intervenir en anticipation, pour préparer une reprise après un arrêt ou pour étudier les conditions d’un changement de poste.
La mobilisation de ces acteurs dépend de la situation et des besoins identifiés.
Médecin du travail et ergonome : quels rôles et quelles complémentarités ?
L’ergonome est un spécialiste de l’adaptation du travail à l’être humain. Son champ d’intervention couvre les postes de travail, les outils, l’organisation, l’environnement physique et les interactions entre ces éléments. Il ne pose pas de diagnostic médical et ne prescrit pas de traitement.
Le médecin du travail apporte le regard médical sur la situation. Il peut notamment préconiser une limitation de certaines manutentions, une adaptation des horaires ou une transformation du poste.
L’ergonome apporte un regard complémentaire sur le travail réel. Il analyse comment les préconisations médicales peuvent être mises en œuvre concrètement, en tenant compte de l’activité du salarié et du fonctionnement de l’entreprise.
Lorsqu’une préconisation indique la nécessité de limiter certaines manutentions ou postures, l’ergonome cherche à comprendre où, quand, pourquoi et dans quelles conditions ces contraintes apparaissent. Il recherche ensuite, avec les acteurs concernés, les transformations permettant de les réduire.
Cette complémentarité permet de construire des solutions cohérentes avec les besoins de santé et les conditions réelles de réalisation du travail.
Comment l’ergonome intervient concrètement pour le maintien dans l’emploi
Prenons une situation dans laquelle le médecin du travail préconise de limiter le port de charges et les flexions répétées du tronc. L’entreprise sollicite un ergonome pour rechercher les adaptations permettant au salarié de poursuivre son activité en tenant compte de ces préconisations.
L’intervention peut s’organiser en quatre grandes étapes :
- Cadrer l’intervention et comprendre les difficultés rencontrées
Les échanges avec le salarié et les acteurs concernés permettent de préciser la demande, les difficultés rencontrées, les préconisations médicales et les contraintes de l’entreprise.
Ce cadrage définit les objectifs de l’intervention et les modalités de participation de chacun.
- Observer et analyser le travail réel
Repérer une difficulté ne suffit pas : il faut comprendre ce qui la provoque ou l’aggrave dans l’activité.
L’ergonome analyse les gestes réalisés, les efforts, les déplacements, les rythmes, l’organisation et les aléas. Il prend également en compte les stratégies que le salarié met déjà en place pour réussir à faire son travail.
L’analyse dépasse le seul équipement du poste : elle porte sur l’ensemble de la situation de travail.
- Construire les solutions avec les acteurs concernés
Les pistes d’amélioration sont élaborées et discutées avec le salarié et les acteurs de l’entreprise, en lien avec le médecin du travail lorsque cela est nécessaire.
Elles peuvent concerner l’aménagement du poste, l’évolution d’un équipement, la modification de certaines tâches, l’adaptation de l’organisation ou des horaires, ou une répartition différente de l’activité.
Leur faisabilité doit être examinée au regard du fonctionnement de l’entreprise et de leurs effets sur le collectif. Une adaptation qui déplace les difficultés vers les collègues ou ne tient pas compte des contraintes opérationnelles risque de ne pas être durable.
- Accompagner la mise en œuvre et évaluer les effets
Le diagnostic ergonomique est partagé et discuté avec les acteurs concernés. Il porte sur la situation de travail et les besoins d’aménagement, dans le respect de la confidentialité des informations médicales.
Les solutions retenues peuvent ensuite être mises à l’essai. L’ergonome accompagne, selon les besoins, les échanges avec les prestataires et évalue les effets des transformations sur l’activité.
Les solutions sont testées, ajustées et leur efficacité est vérifiée dans les conditions réelles de travail.
Quels financements pour adapter une situation de travail ?
Plusieurs dispositifs peuvent contribuer au financement des adaptations. Leur mobilisation dépend notamment de la situation du salarié, de la nature des dépenses et des conditions propres à chaque financeur.
La subvention Prévention des risques ergonomiques
L’Assurance Maladie – Risques professionnels, via les caisses régionales telles que la Carsat, propose une subvention pouvant contribuer au financement d’aménagements de poste dans le cadre de la prévention de la désinsertion professionnelle.
Le dispositif prévoit une prise en charge à hauteur de 70 % des investissements éligibles, sous réserve des conditions et des plafonds applicables. Les aménagements doivent notamment avoir été préconisés par le médecin du travail, et le salarié être exposé aux facteurs de risques ergonomiques visés par le dispositif.
Les aides à la compensation du handicap
L’Agefiph, pour le secteur privé, et le FIPHFP, pour la fonction publique, proposent des aides pouvant contribuer à l’adaptation des situations de travail des personnes en situation de handicap.
Selon les dispositifs, elles peuvent financer des moyens techniques, humains ou organisationnels nécessaires à la compensation du handicap. Leur montant dépend des besoins identifiés, des surcoûts liés au handicap et des règles du financeur.
Une aide ne finance pas automatiquement l’ensemble d’un projet d’aménagement. Il convient d’identifier les dépenses éligibles et les possibilités d’articulation entre les dispositifs.
Pourquoi le maintien dans l’emploi est aussi un enjeu pour l’entreprise
Le maintien dans l’emploi permet de préserver les compétences et les savoir-faire présents dans l’entreprise. Une situation qui aboutit à une inaptitude peut entraîner une recherche de reclassement, une rupture du contrat et une désorganisation du collectif.
Agir en amont contribue à limiter ces conséquences et à améliorer les conditions de réalisation du travail.
Le maintien dans l’emploi s’inscrit également dans les démarches de prévention et d’inclusion. Dans le secteur privé, les entreprises assujetties à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés doivent employer des bénéficiaires de cette obligation à hauteur de 6 % de leur effectif. Cette obligation concerne les entreprises d’au moins 20 salariés, selon les règles applicables.
Toutefois, l’intérêt d’une démarche de maintien dans l’emploi dépasse cette obligation et concerne aussi les entreprises de plus petite taille.
Enfin, la manière dont l’entreprise accompagne un salarié confronté à une difficulté de santé envoie un signal au collectif : celui de sa capacité à prendre en compte les parcours individuels et à rechercher des solutions lorsque le travail devient difficile à tenir.
Construire un maintien dans l’emploi adapté au travail réel
Le maintien dans l’emploi demande une compréhension précise de la situation, des solutions adaptées et une coordination entre les acteurs concernés.
L’ergonome y contribue en analysant le travail réel et en accompagnant les transformations, en complément du regard médical et des compétences présentes dans l’entreprise.
Novergo accompagne les entreprises dans ces démarches, de l’analyse ergonomique à la construction et à l’évaluation des solutions, ainsi que dans le montage des dossiers de financement.
